优秀的销售管理者需要掌握面试技能

2月15日 08:47
总能听到一些销售管理者这样的抱怨:“这个人不行!当初我就不应该招他进来!
是的,是不应该招他进来,但是,你想过没有,为什么当初你会把他招进来呢?
原因就在面试这个环节。
我们见过太多这样的事情——面试十分钟,后悔一整年。
所以,常说一句话:“面试的时候费点劲,以后工作就不费劲。面试的时候不费劲,以后工作的时候就可能要费劲。
面试一个人往往需要1-2个小时,甚至可能还需要第二次面试才能确定一个人选,就是为了避免“后悔一整年”。
那么,怎么才能做到不后悔一整年呢?
优秀的销售管理者需要掌握面试技能
1、要重视面试。
不重视面试是许多销售管理者的通病。
为什么会出现不重视面试的问题呢?
对于大部分销售管理者来说,并没有接受过太多关于如何做一个合格销售管理者的培训,大家都是凭感觉、凭经验在做事,并没有人告诉他们建队伍招人过程中,面试是多么的重要。
在面试过程中,面试官可以通过一系列的问题来了解面试者的性格、素质、潜力、能力、经验等方面的情况,从而做出正确的判断,如这个人是否适合留下来,如果适合留下来,我们应该怎么做?或者是还觉得了解的不够深入,是否还应该再面试一次,以便进行进一步的了解……
因此,面试就不仅仅是看看简历,听听面试者的自我介绍,而是要通过面试深入地了解面试者,以确定面试者是不是你要招的那个人。换句话说,就是面试者是不是适合你的团队的人。
如果这个面试者不是适合的人,就会出现开头董老师说的那一幕。而要想避免出现这样的情况,在面试的时候就要把好关,要清楚地知道,你要招适的人。
2、清楚招聘标准。
要想知道面试者是不是适合的人,销售管理者必须要清楚地知道你招人的标准是什么,也就是说你心里应该有一杆秤,来应聘的人你都要用这杆秤量一量。
看到这里,很多人心里会说:“招人谁没有个标准啊!这还用说!
    “2-3年医药销售经历,35岁以下,勤奋能吃苦,有资源者优先……”
很多企业招人的标准大概就与这个内容类似。
这个标准叫官方标准,是招聘广告上用的标准,但不是你面试的标准。
如果要是按上面这个标准,那会有太多的人都符合条件,但是,在你面试的时候,你要把这个标准细化成你能够做出判断的标准,也就是说,标准必须是能够衡量的,能够衡量才能够判断。比如,你需要的人是需要具有什么样的销售技能,有什么样的销售经验,资源具体是指什么,如果是指客户,要具体到有多少客户,有什么样的客户才能算是有资源,怎么样的表现算是勤奋能吃苦等等。
3、掌握必要的面试技能。
面试是了解面试者的关键环节。
面试的时候,面试者往往保持着高度的紧张,而面试官往往希望发现面试者有没有问题,因而面试者往往与面试官是对立的。
所以,面试的时候,面试官首先要知道一个原则——想办法解除面试者的紧张,让对方放松,这样有利于沟通,有利于解除对方的警惕性,能够让你看到一个更真实的面试者。
提问技能是面试官必须要掌握的一个重要技能,通过提问,面试官可以了解面试者的情况,以便做出正确判断。
因此,面试官必须要事先把想要提问的问题准备好。
注意,提问题只是开始,在面试者回答问题的过程中,不断深挖问题背后的问题,才能穿过面试者的重重堡垒,暴露出面试者的真实水平,这就是面试技能中的追问技术,又叫“剥洋葱法”。比如,当面试者说去年的业绩是200万的时候,你要追问:“这200万是在什么情况下完成的,去年是200万,前年是多少?大前年是多少?主要哪些客户完成的?是哪些品种完成的?厂家都给了什么支持?是否有什么项目带动?”了解这些问题主要是想要知道这200万的业绩与面试者的关系,是面试者个人能力和努力的结果,还是由于大环境好或者厂家的支持或者厂家的模式好的结果。
然后要追问:“完成这200万都做了哪些工作?比较出业绩的工作是哪些?”从这些问题中了解面试者的工作经历和经验。
就某项具体工作继续提问:“在这项工作中具体都做了什么事情?” 通过这个问题可以了解面试者是如何完成这项工作的,都采取了哪些行动,由此可了解他的工作方式、思维方式和行为方式。
追问工作具体的结果:“每项工作都有什么结果?结果好坏?原因何在?”从中可以了解面试者的学习能力、总结能力、工作改进意愿。
结论:
1、建队伍,要“让对的人上车”,而要想找到“对的人”,必须要把“对的人”的标准搞清楚,有了标准,你就你可以对应聘者进行衡量。
2、有了标准还要掌握一定的面试技能,这样才能通过面试环节,通过面试中的提问来搞清楚你面前的这个面试者是不是你要找的的那个“对的人”。
3、要想成为一名优秀的销售管理者,就必须要掌握优秀销售管理者必备的技能,面试技能就是一个优秀销售管理者必备技能之一。

 
 
 
 
 
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